Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя



ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ КАК ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ СОЦИОКУЛЬТУРНОГО И

Психического ПОТЕНЦИАЛОВ Управляющего И ИСПОЛНИТЕЛЯ


СОДЕРЖАНИЕ



СОДЕРЖАНИЕ 1

ВВЕДЕНИЕ 2

1. Стиль управления как база взаимодействия управляющего и подчиненных. 4

2. Психический анализ деятельности и функций управляющего. 9

3. Социально-психологические способы воздействия на исполнителя Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя. 13

4. Особенности отношений в коллективе. Роль управляющего в становлении коллектива. 17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23

^ Перечень ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 25



ВВЕДЕНИЕ


В ряду разнообразных заморочек, связанных с процессами людской деятельности в внешнем мире, одно из более значимых мест занимает неувязка управления Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя. Полностью своевременным и животрепещущим представляется в контексте дела к соц управлению в целом и менеджменту а именно воззвание к этим парадоксам как только принципиальным в современном обществе со всем разнообразием его межнациональных Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя и межкультурных связей.

Искусством общественного управления обладают люди, конкретные творцы и участники процесса управления; вроде бы их ни называли - управленцы, руководители, менеджеры - они владеют определённым умственным потенциалом, разрабатывают цели развития и Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя реализуют их на практике, стремятся с меньшими потерями и с большей эффективностью продвигать мир по пути прогресса.

Соц управление, также конкретные менеджерские функции, в современных критериях получают несколько иную направленность; по-иному должна решаться Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя неувязка раскрытия содержательной стороны управленческой деятельности, от которой зависят условия действенной жизни в активно меняющемся мире. До сего времени управленческие технологии почти всегда рождались, рассматривались и применялись конкретно в недрах управляемой Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя системы и не представляли собой объект серьёзного исследования. Пересмотр общественного управления, актуализация его логической необходимости и выделение в качестве самостоятельного вида деятельности становится на сегодня неувязкой для исследования.

Экономический ландшафт грядущего и Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя в целом мир труда XXI века нацелен на глобализацию всех соц процессов, инновации и применение инноваторских технологий. Растут значимость сотрудничества и взаимодействия в единой команде.

Все это просит конфигурации подхода к рассмотрению методологических Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя основ управленческой деятельности и определяет другое отношение к проф управленческим функциям, которые реализуются субъектом управленческого процесса. В этой связи животрепещущим представляется решение препядствия формирования управленческой культуры субъекта управления как набора его личных Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя свойств, соц и проф познаний и умений, нужных для реализации функций по управлению соц институтами.

В русской деловой культуре под управлением понимается способность контроля деятельности подчинённых, реализуемого субъектом управления, с Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя акцентом не столько на итоге, сколько на процессе.

Недостаток в российскей управленческой культуре способностей установления межличностных контактов, доминирование администрирования, угнетения свободы, инициативы и предприимчивости, конфликтность, неадекватность культуры делового взаимодействия рыночной конъюнктуре являются Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя значимым тормозом в решении управленческих задач1.

Налицо противоречия меж требованиями общества, предъявляемыми управленческим структурам и управленческой культуре субъекта управления, его личным и проф качествам, и закоренелой системой принципов и способов управленческой деятельности, которые и Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя определяют актуальность нашего исследования. Это позволило обозначить делему и найти выбор темы исследования.

^ 1. Стиль управления как база взаимодействия управляющего и подчиненных.

Стиль управления – это совокупа приемов, которые употребляет управляющий по отношению к Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя своим подчиненным. Эффективность того либо другого стиля определяется тем, как он помогает повлиять на служащих с целью решения имеющейся на этот момент времени задачки2.

Менеджмент и практическая психология свидетельствуют, что для Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от менеджера большущее значение имеют такие причины, как тон, манера поведения управляющего, определенные слова, в которые облечены аннотации и т.д. Очень принципиально и то, учитывает либо Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя же напротив, игнорирует менеджер представления персонала, подбирает ли для их роли, надлежащие проф потенциалу каждого определенного человека.
Из этих черт и складывается определенный стиль управления. Обычно, он обоснован уровнем Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя общих и проф познаний, опытом, эталонами и системой ценностей управляющего, также его характером – т.е., всем тем, что определяет содержание его личности.

^ Авторитарный стиль

При авторитарном стиле управления управляющий пользуется в главном Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя своим опытом, апеллируя только к своим познаниям, при всем этом на сто процентов либо отчасти игнорируя мировоззрение подчиненных и их личные цели и интересы. Тут в большинстве случаев работает старенькый принцип "кнута и пряника": выполнение Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя работы обеспечивается методом только взысканий либо, напротив, вознаграждений. Авторитарный управляющий не старается объяснить сотрудникам те выгоды, какие ждут компанию, также их самих, в случае выполнения ими собственных обязательств. Но не следует Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя мыслить, что авторитарный стиль по природе собственной грешен и не может быть применен с выгодой для компании либо тех ее подразделений, где он применяется. На исходном шаге формирования организации, когда Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя у работников отсутствуют нужные способности и ясное видение целей организации, он возможно окажется очень полезным. Вобщем, этой ситуацией фактически и должно быть ограничено применение авторитарного стиля. Его основной недочет состоит в том, что он содействует Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя уменьшению творческой инициативы подчиненных, усугубляет социально-психологический климат, приводит к текучести кадров.

У авторитарного стиля управления есть два главных подвида: бюрократический и патерналистский. Основой бюрократического стиля является жесткая административная иерархия Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя. Функции работников верно распределены и закреплены за каждым из их. Подчиненные не вовлечены в процессы выработки и принятия решений, меж тем их деяния контролируются от и до. Ответственность за невыполнение тех либо Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя других задач – строго персональная, контакты с подчиненными, обычно, формализованы и ограничены только служебными вопросами.

При патерналистском стиле верно выражена иерархичность отношений, начальник стает владельцем, в одиночку принимающим решения. Его указания подчиненные не Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя имеют права ни проигнорировать, ни даже обсудить. Очень нередко смысл этих решений совсем остается непонятым3.

Выполнение приказов управляющего строго контролируется; зависимо от результатов труда сотрудники или получают поощрение, или подвергаются взысканию Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя. Игнорирование личных свойств и служебных способностей отдельных служащих идет рука об руку с представлением о полной взаимозаменяемости членов команды. Невзирая на строгую иерархию, взаимоотношениям придается личностный нрав, выходящий за чисто служебные рамки.

Фаворит патерналистского стиля Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя рассматривает всех работающих в отделе либо компании служащих как одну семью. Сам он играет роль "отца", а другие – роль деток, послушливых либо неразумных. Вот поэтому предусматривается коллективная ответственность за провалы Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя. Более того, даже внеслужебные задачи подчиненных (прямо до перипетий личной жизни каждого из их) являются предметом заботы менеджера.

Интересно, что авторитарный стиль управления большая часть профессионалов считает если не "вымирающим", то очень очень потерявшим Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя свои позиции. В США, например, он применялся везде в первой половине ХХ века, а сейчас фактически сошел на нет в большинстве компаний, в особенности больших. Броско, что этот стиль очень Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя нередко связан с формой правления страны и степенью его демократичности.

^ Демократический стиль

Демократический стиль управления зиждется на сочетании принципа единоначалия с активным ролью подчиненных в управлении, организации и контроле над всей деятельностью предприятия. Демократичный Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя управляющий старается сформировать у персонала командный дух. Таковой начальник обычно отлично ознакомлен о личных качествах, способностях работы, талантах и наклонностях каждого из служащих; решения он воспринимает, исходя из этой инфы. При всем Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя этом непременно учитывается и мировоззрение коллектива по поводу той либо другой инициативы4.

Демократический стиль более эффективен в деле построения командных отношений, он делает дружественную атмосферу не только лишь меж Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя начальником и подчиненными, да и меж всеми сотрудниками, что и позволяет добиваться наилучших результатов. Демократический стиль подразумевает применение способов убеждения и "мягенького" принуждения: каждый работник может верно сконструировать свои личные цели – и в то же Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя время это не препятствует действенному взаимодействию управляющего и подчиненных.

Но и у этого стиля управления есть несколько минусов: на обсуждение трудности тратится существенно больше времени; работа коллектива будет удачной Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя, только если начальник обладает недюжинным талантом гласить с людьми и убеждать их.

Вот почему на предприятиях почаще употребляется не сам демократический стиль, а его разновидность, получившая заглавие кооперативного. Он сводится к последующим главным моментам Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя:

  1. Взаимовлияние управляющего и служащих методом отказа управляющего от части собственных компетенций по принятию решений и передачи их подчиненным;

  2. Рассредотачивание функций и ролей с учетом компетентности членов группы (общая задачка делится на Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя несколько личных, каждой из которых занимается определенный сотрудник);

  3. Обмен информацией происходит не только лишь меж начальником и подчиненным, да и меж сотрудниками; никаких секретов друг от друга у служащих, обычно, нет;

  4. Конфликты Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя решаются методом переговоров и компромиссов, однобокие авторитарные решения отсутствуют;

  5. Пристальное внимание управляющего к деятельности членов коллектива служит залогом их удовлетворенности своим трудом и пребыванием в коллективе;

  6. Управляющий делает особенный акцент на реализацию Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя личных и проф интересов членов организации;

  7. Доверие выступает нужной базой сотрудничества и является обязательным условием работы;

  8. Ценностью является развитие персонала и всей организации, процесс обучения и увеличения квалификации персонала строится с учетом Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя потребностей организации и интересов служащих и ориентирован на укрепление их личной заинтригованности в результатах собственного труда.

Стиль кооперации является в текущее время более всераспространенным в большинстве западных компаний.

^ Делегирующий стиль

Делегирующий стиль Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя управления – совокупа приемов управления, основанных на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. В отличие от демократического стиля управления, управляющий, использующий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным фактически полную свободу Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя как в принятии отдельных решений, так и в выборе методов заслуги результатов. Стиль делегирования рассчитан на управляющих, которые отлично понимают ситуацию и могут распознавать уровень зрелости служащих, передавая им только Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя те дела, с которыми они могут совладать.

Делегирование может применяться исключительно в сплоченных коллективах и при условии что те, кому передается право самостоятельного решения препядствия, являются спецами высочайшего класса. Очень нередко делегирование Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя употребляется тогда, когда работник обладает уникальными заниями в той либо другой узкоспециальной области5.

Минус делегирования – это ограниченная возможность проконтролировать эффективность способов, предложенных сотрудником, в случае, когда его начальник не является спецом Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя настолько же высочайшего уровня.

Стиль управления не является раз и навечно застывшим набором черт определенного управляющего либо стереотипом отношений снутри целой компании. Он может изменяться (и, обычно, меняется) с ростом проф мастерства, опыта работы Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя управляющего и его подчиненных, также с учетом текущей конъюнктуры рынка. Более того, очень нередко применение того либо другого способа зависит и от определенной рабочей ситуации.

^ 2. Психический анализ деятельности и функций управляющего Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя.

Управляющий представляет собой ответственное лицо, которое решает, управляет, организует, планирует и держит под контролем всю деятельность подчиненных. Он независим, полон сил и возможностей, нацелен на достижение, отважен, уверен внутри себя. Его жизнедеятельность Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя, энергия, жизнеспособность находятся на уровне выше среднего. Другими подходящими чертами управляющего являются умеренная злость, напористость, конфиденциальность, твердость. Он должен проявлять сверхобычную компетентность в особых проф вопросах и не иметь выраженных психоневрологических нарушений. Управляющий Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя должен владеть способностью к творческому мышлению, умением управлять, умением разговаривать с людьми, подчиненными и вышестоящими начальниками.

Огромное количество функций и задач, которые стоят перед управляющим предъявляют огромные требования к его Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя личным и проф качествам, управленческой подготовленности. При многофункциональном подходе к управлению А. Файоль выделяет последующие функции: планирование, принятие управленческого решения, компанию, укомплектование штата, эффективную коммуникацию, стимулирование, управление и контроль. Все эти функции Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя в процессе управления органом правопорядка должны быть реализованы6.

Если осознавать функцию управления как относительно самостоятельную часть управленческой деятельности, характеризующуюся специфичным содержанием, то в ее составе можно именовать: прогнозирование, компанию, регулирование, контроль. Этот Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя набор управленческих функций выражает особенности управления органами правопорядка в современных критериях. Вкупе с тем данный подход не противоречит многофункциональной концепции А. Файоля.

Реализация управленческих функций раз в день просит от управляющего проведения огромного количества определенных Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя мероприятий и действий: совещаний, работы с документами, приема гостей и т д. Нередко эти деяния именуют эмпирическими единицами деятельности управляющего. Исследования проявили, что все эти эмпирические единицы деятельности содержат Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя в себе три взаимосвязанные теоретические единицы деятельности7:

1) познавательную деятельность;

2) деятельность по принятию решений;

3) деятельность по организации их использования.

Эти теоретические единицы деятельности отличаются друг от друга по предмету, целям, мотивам, действиям и результатам Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя.

Несложно прийти к выводу о том, что реализация, управляющим каждой из управленческих функций проходит средством проведения определенных мероприятий, каждое из которых базируется на познавательной деятельности, принятии определенных решений и организации их Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя выполнения. Вместе с этим необходимо подчеркнуть, что содержание, т.е. предметно-объективное заполнение этих видов деятельности, будет разным при реализации различных функций управления.

Опрос значимого числа управляющих и рядовых работников позволил составить ранжированный обобщенный Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя ряд свойств, который охарактеризовывает важные требования к отлично работающему руководителю8.

Таблица 1


^ Требования к качествам личности, предъявляемые к действенному руководителю


 

 

  Анализ главных требований к личности управляющего позволяет разбить их на несколько составных Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя частей либо блоков. Сначала, необходимо подчеркнуть свойства, отражающие функционально-ролевые требования к руководителю, направленные на успешное выполнение им собственных должностных обязательств (к примеру, компетентность, умение созидать перспективу в работе правоохранительного органа, умение Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя управлять и др.)9.

Ко второму блоку относятся коммуникативно-деловые свойства управляющего (познание подчиненных, умение работать с людьми, психическая сопоставимость с сотрудниками и др.).

3-ий блок образуют нравственно-этические требования к личности управляющего органа правопорядка Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя (порядочность, обязательность, трудолюбие, честность, добросовестность, этичность в поведении и др.).

Опрошенные также окрестили свойства, которые, по их воззрению, являются противопоказаниями к занятию руководящей должности: отсутствие управленческой подготовленности и проф некомпетентность; высокомерие Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя; грубость и хамство; эгоизм; беспринципность в работе; нерешительность; подобострастие перед вышестоящими начальниками; неведение подчиненных; злоупотребление императивными возможностями и правами; мелочная требовательность и придирчивость.

Можно гласить о психическом потенциале управляющего, обеспечивающем эффективность его деятельности Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя и реализации управленческих функций. Структурно таковой психический потенциал управляющего появляется из: 1) персональной управленческой концепции; 2) управленческой подготовленности; 3) морально-психологических свойств; 4) познавательных и умственных свойств; 5) управленческих возможностей; 6) эмоционально-волевых свойств; 7) коммуникативных свойств Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя.

Вправду, от возможности управляющего не только лишь удачно управляться с задачками организации чисто хозяйственной деятельности, да и налаживать совместную слаженную работу людей зависит как решение трудности ускорения экономического развития страны, так и обеспечение определенного Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя воспитательного воздействия на людей с целью формирования у каждого работника чувства ответственности, причастности к делам всего коллектива, самоуважения и целого ряда других свойств.

^ 3. Социально-психологические способы воздействия на исполнителя.

Социально Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя-психологическими называются такие способы воздействия субъекта управления на объект управления – трудовые коллективы и отдельных работников, которые опираются на конкретные законы развития социологии и психологии, действуют с учетом коллективной психологии (настроения коллектива, групповых Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя отношений, публичного представления), психических особенностей разных соц групп и отдельной личности10.

Социально-психологические способы управления ориентированы на создание в трудовых коллективах органов подходящего и устойчивого морально-психологического климата, содействующего более удачному решению стоящих задач Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя.

Социально-психологические способы управления ориентированы на обеспечение социальной защищенности работников; на увеличение культуры производства; на поощрение высококвалифицированной и высокопродуктивной работы; на создание современной высокоразвитой сферы обслуживания; на улучшение жилищных критерий Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя; на укрепление здоровья, возрастание значения физической культуры и спорта, внедрение их в ежедневную жизнь; на усиление заботы о семье и др.

К социологическим способам управления относятся: способы управления социально-массовыми процессами; способы Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами; способы управления индивидуально-личностным поведением.

Способом управления социально-массовыми процессами являются, к примеру, регулирование движения кадров, плановая подготовка и рассредотачивание кадров, закрепление кадров, увеличение престижа Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя профессий и др. способам управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами относятся соц планирование развития коллектива, способы увеличения социальной и групповой активности, преемственность славных традиций и др. Подходящий социально-психологический Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя климат, творческая активность работников формируются в коллективе при помощи таких соц способов, как пропаганда и внедрение положительного опыта, новшество, наставничество и др.

К социологическим способам управления индивидуально-личностным поведением относятся: создание подходящих критерий труда Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя для работников (лучшая степень загруженности, ритмичность, наличие частей творчества в труде и др.); формирование хорошей системы управления (организационной структуры, видов контроля, наличие соответственных должностных инструкций и др.); соответствующая постановка воспитательной работы; создание Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя подходящего психического климата в коллективе; сложившиеся традиции и др.

Применение социологических способов управления может быть действенным исключительно в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Принципиально Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя знать состав коллектива, интересы, склонности и поступки работников, предпосылки многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива. Исследование коллектива делается при помощи сбора и анализа социальной инфы, которая представляет собой Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя совокупа сведений о работниках, потребностях и интересах работников, нраве отношений, восприимчивости форм и способов стимулирования активности в коллективе.

Психические способы управления. Эти способы действуют на отношения меж людьми методом сотворения Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя работоспособного коллектива с хорошим психическим климатом11.

Трудовая деятельность осуществляется на базе функционирования психики человека, т.е. мышления, воображения, внимания и других психологических параметров. Совсем разумеется, что психическое состояние человека в тот либо Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя другой временной период прямо и конкретно оказывает воздействие как на его личные результаты труда, так и на трудовые заслуги коллектива, в каком он работает.

К психическим способам управления относятся: способы комплектования Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя малых групп и обществ; способы гуманизации труда; способы психического побуждения (мотивации); способы проф отбора и обучения.

Способы комплектования малых групп и обществ предоставляют возможность найти рациональные количественные соотношения меж работниками в малых группах и Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя коллективах. Выявляются симпатии и антипатии снутри коллектива, определяется место каждого его члена на базе психической сопоставимости работников в коллективе (группе). От психической сопоставимости работников, основанной на рациональном сочетании их психических параметров, в Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя значимой степени зависит психический климат в коллективе.

Есть два вида сопоставимости: психическая и социально-психологическая12. 1-ая сопоставимость предполагает соответствие психических параметров работника процессам управления. 2-ая сопоставимость формируется в итоге рационального сочетания Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя типов поведения работников и основывается на общих интересах, ценностных ориентациях.

Способы гуманизации труда состоят во внесении частей творчества в трудовой процесс, исключении монотонности (однообразия) труда, использовании психического воздействия цвета, музыки и др.

Способы Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя психического побуждения (мотивации). Достижению нужной активности работника помогает применение психического побуждения, формирование мотивов труда. При помощи мотивации, побуждения оказывается конкретное воздействие на объект управления – работника (работников).

Управляющий или сам показывает эталон подабающего Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя поведения, или показывает на работника, чье поведение может служить прототипом. Управляющий сначала сам должен быть прототипом в собственном поведении и деятельности, ибо он находится в центре внимания всех, к его поведению все Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя приглядываются, его деяния дискуссируются и оцениваются.

Управляющий, обычно, служит в качестве образца поведения для руководимых, для всех тех, кто повсевременно контактирует с ним13:

Мотивация деятельности работника может носить многообещающий и текущий нрав. Наличие многообещающей Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя (дальной) мотивации помогает работнику преодолевать временные трудности в работе, ибо он устремлен в будущее, истинное работник рассматривает как шаг заслуги поставленных задач. Если же у работника текущая (близкая) мотивация деятельности, то Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя трудности либо беды в труде могут понизить его трудовую активность либо даже вызвать желание перейти на другую работу.

Способы проф отбора и обучения. К таким способам относятся: отбор работников, владеющих такими Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя психическими чертами, которые более соответствуют выполняемой работе (занимаемой должности); развитие нужных психических черт для удачного выполнения порученного дела.

Все вышеуказанные способы могут оказывать действенное воздействие на человека, если будут применяться с учетом Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя особенностей психического склада определенной личности, т.е. ее нрава, возможностей, характера.

^ 4. Особенности отношений в коллективе. Роль управляющего в становлении коллектива.

Существует 5 типов отношений снутри обществ, значительно различающихся исходя из убеждений морально–психического климата Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя14.

1. Невмешательство: малый уровень заботы управляющего о производстве и о людях. Управляющий много делает сам, не делегирует собственных функций, не стремится к суровым достижениям. Главное для него – сохранить свою должность.

2. Теплая компания: высочайший уровень заботы Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя о людях, рвение к установлению дружественных отношений, приятной атмосферой, комфортного для служащих темпа работы. При всем этом управляющего не в особенности интересует, будут ли при всем этом достигнуты определенные Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя и устойчивые результаты.

3. Задачка: внимание управляющего на сто процентов сосредоточено на решении производственных задач. Человечий фактор или недооценивается, или просто игнорируется.

4. Золотая середина: управляющий в собственной деятельности стремиться нормально соединять интересы дела и интересы персонала Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя, он не просит очень многого от служащих, да и не занимается попустительством.

5. Команда: более желательный тип отношений в рабочей группе. Управляющий стремится очень учесть интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя и человечности на всех уровнях отношений.

Более достойные внимания исследования динамики межличностных отношений в системе «руководитель – подчиненный», предложенная 2-мя янки – Херси и Бланчардом15. В рамках этого подхода подразумевается, что степень Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя управления сотрудником и его моральной поддержки самым тесноватым образом связана с уровнем его проф зрелости, т.е. по мере роста профессионализма управляющий меньше управляет и больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя собственных силах.

Совместно с тем с достижением среднего уровня зрелости и выше управляющий не только лишь меньше управляет, да и меньше чувственно поддерживает его, так как таковой подчиненный уже в состоянии Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя сам держать под контролем себя, и в этой ситуации сокращение опеки расценивается как доверие со стороны шефа.

Таковой подход к дилемме позволяет использовать четыре вида отношений в системе «руководитель-подчиненный»: приказание, внушение, роль и Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя делегирование. Согласно предлагаемой схеме приказание нормально в случае низкого профессионализма, когда исполнитель не готов к самостоятельному выполнению задачки и не желает брать на себя ответственность. Задачка управляющего – инструктировать сотрудника, много управлять и не Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя много доверять.

Внушение рекомендуется использовать на уровнях зрелости от сотрудника среднего до высочайшего: подчиненные еще не способны, но готовы взять на себя ответственность. Тут в особенности важны как управление, так и поддержка Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя, которые посодействуют достигнуть выполнения намеченной цели.

Роль более отлично на уровне зрелости от среднего до высочайшего. Сотрудник уже способен к самостоятельному выполнению задания и в таковой ситуации требуется не Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя столько управление, сколько психическая поддержка, совместное обсуждение трудности и совместное принятие решения. Высочайший уровень проф зрелости подразумевает передачу возможностей исполнителю – делегирование, что значит слабенькое управление и малую степень моральной поддержки.

Неувязка выбора рационального поведения управляющего Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя не имеет «кабинетного» решения, но можно выделить обычные ситуации, возникающие в случае неадекватности поведения управляющего. У подчиненных появляется чувство досады, создается почва для недовольства и сопротивления в тех случаях Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя, когда:

Эффективность работы коллектива, его способность решать поставленные задачки почти во всем находится в зависимости от морально – психического климата, также от господствующего в Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя группе «настроя» служащих, который, при иных равных критериях, обоснован, во-1-х, высококачественным составом персонала и, во-2-х, особенностями неформальных отношений меж управляющим и подчиненным.

Более продуктивными являются рабочие группы, состоящие из лиц Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя различного возраста, пола и характера. Юные работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склонны к компромиссам. Старые, напротив, довольно консервативны, но владеют актуальным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя более взвешенные решения, обычно, избегают конфликтных ситуаций16.

Дальше, чисто дамские и чисто мужские коллективы владеют специфичными недочетами: в дамских коллективах почаще случаются мелочные склоки, больше утрат рабочего времени в Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя связи с периодическим обсуждением прозаических заморочек и т. д., в то время как в неких мужских коллективах в рабочее время процветает сквернословие и « дурные привычки». Другими словами, совместная работа лиц различного пола вроде Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя бы подтягивает работников, увеличивает самодисциплину, требовательность к для себя. Более принципиально иметь в группе индивидов с различным характером, так как любой из их, как мы уже узнали, имеет свои плюсы и недочеты Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя.

Неформальные дела меж управляющим и подчиненными заслуживают самого сурового внимания. Вместе с умением избрать лучший в данной ситуации стиль управления, менеджер должен сначала знать обычные ошибки, присущие людям его статуса и Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя верно строить межличностные дела с персоналом. К обычным ошибкам относятся случаи когда:

Фуррор неформальных отношений с подчиненными, без чего нереально формирование чувства почтения к собственному руководителю, находится в зависимости от соблюдения целого ряда принципов и правил общения. Основополагающее Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя значение имеют почтение чужого плюсы.

Нравственно–психической основой этого принципа является теорема социальной психологии, согласно которой ни один человек не ощущает себя довольно комфортабельно без положительной самооценки17.

Как следует, управляющий должен Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя созидать в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять благожелательность и терпимость, с почтением относиться к его личной жизни, но при всем этом избегать советов в этой области. Лучше всегда держать в голове Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя, что «сильный никогда не унижает» и, как следует, неприемлимо увеличивать глас на собственного сотрудника, навешивать ярлычки типа «лентяй», «бездельник», «тупица» и т.д.

Если подчиненный ошибся либо допустил проступок, он Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя, обычно, соображает свою вину и правильно принимает наказание, но если начальник при всем этом заденет его самолюбие, он не прости этого. Как следует, при разборе ситуации нужно делить человека и поступок: критиковать Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя определенные деяния, а не личность провинившегося.

Принципиально держать в голове, что уважают только тех управляющих, которые хвалят при всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не сетуют на собственных служащих и Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя, если нужно, берут их вину на себя; вовремя и открыто признают свои ошибки. Невзирая на личные симпатии и антипатии, управляющий должен предъявлять ко всем подчиненным схожие требования, ко всем относиться равно, никого не Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя выделять; при сторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству в не зависимости от их возраста.

Неприемлимо читать нотации и учить персонал, если сам управляющий не соблюдает данное требование: воспитательное Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя значение имеет только личный пример управляющего.

Обычная ошибка юных управляющих – рвение стать « своим» посреди подчиненных. Лучше все таки сохранять дистанцию, делить личное и служебное, не допускать панибратства. В неприятном случае приказ как форма распоряжения будет Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя неэффективен.

Управляющий не имеет морального права скрывать от собственных служащих важную для их информацию. Вкупе с тем он должен пресекать сплетни и доносы. Хоть какой начальник сталкивается с жалобами со Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя стороны собственных служащих по поводу критерий работы, отношений снутри коллектива либо с другими подразделениями. Даже если управляющий не в состоянии сам решить делему, он должен пристально слушать подчиненного. Неприемлимо игнорировать воззвания Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя подчиненных.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Действенное управление людьми сначала основывается на том, что управляющий не считая проф познаний в собственной сфере деятельности должен уметь работать с людьми. Для этого нужен широкий набор познаний и умений, посреди которых Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя важное место занимает способность отлично разговаривать, делегировать, мотивировать, обеспечивать успешную командную работу, в том числе и в процессе решения заморочек и при подготовке управленческих решений. Управляющий должен владеть огромным психическим потенциалом, проф Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя свойствами. Управляющий должен благоприятно влиять на собственных подчинённых и провоцировать их труд. Владея этими свойствами, управляющий становится специалистом собственного дела.

Действенное управление подразумевает способность управляющего правильно использовать все виды ресурсов Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя, находящиеся в его распоряжении. При всем этом людские ресурсы играют главную роль.

Управляющий – не только лишь лицо, осуществляющее общее управление группой работников, устроитель производственной среды, контролер ее взаимодействий с каждым работником, да и человек Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя, который обеспечивает высококачественное выполнение производственной деятельности в установленные сроки, планирует и координирует работу группы по разработке отдельных видов работ и держит под контролем установленных заданий каждым исполнителем.

Управление просит от Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя управляющего определенных способностей и возможностей таких как: способность управлять собой, личные ценности и точные цели, упор на неизменный личный рост, изобретательность и способность к инновациям, высочайшая способность оказывать влияние на окружающих, познание современных Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя управленческих подходов, способность управлять, умение учить и развивать подчиненных, способность сформировывать и развивать действенные рабочие группы18.

Современный управляющий должен принимать взоры, представления и другую информацию о тех, на кого они оказывают свое воздействие, так Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя как воздействие представляет собой обоесторонний процесс, принципиально умение прислушиваться к другим.

Действенное взаимодействие управляющего и подчиненного является одним из главных причин фуррора подразделения и организации в целом.
^ Перечень ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



  1. Андреев Г Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя.М. Соц психология. – М.: МГУ, 2003.

  2. Воробьев Г.Г. Твоя информационная культура. – М.: «Молодая гвардия», 2000.

  3. Аникин Б. А. Высший менеджмент для управляющего: Учебное пособие. – М.: 2001. – 310 с.

  4. Донцов А.И. Психология коллектива Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя. – М.: МГУ, 2000.

  5. Дзарасов С.С. Каждому - об управлении. – М.: Альпина Бізнес Букс. – 2004. – 157 с.

  6. Коллектив, личность, общение / Словарь социально-психологических понятий /Под ред. Е.С. Кузьмина, В. Е. Семенова. – СПБ.: 2003.

  7. Коломенский Я. Л. Психология Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя отношений в малых группах. – Минск, 2002.

  8. Коломинский Я.Л. Человек посреди людей. – Минск, 2002.

  9. Кордонский М.Б. Неформальные группы и организации / Рукопись. – Одесса, 2004.

  10. Кордонский М.Б. Приключения авторитета /Рукопись. – Одесса, 2000.

  11. Красильников М.Е. Введение Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя в социальную психологию / Лекция. – М.: Русский открытый институт, 2003.

  12. Лаконичный словарь по социологии / Под ред. Д. М. Гвишиани, Н. И. Лапина. – М.: Политиздат, 1999.

  13. Кроник А. А. Межличностное оценивание в малых группах. – К Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя.: 2003.

  14. Липсиц И. Секреты опытного управляющего. – М.: Экономика, 2003. – 320 с.

  15. Михеев В.И. Социально-психологические нюансы управления. Стиль и способы работы управляющего. – М.: 2002. – 274 с.

  16. Обозов Н. Н. Межличностные дела. – К.: 2002.

  17. Ольшанский В. Б Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя. Психологическое тестирование межличностных отношений // Психическая диагностика. – М.: 2001.

  18. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. – М.: Политиздат, 2001.

  19. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Соц психология коллектива. – М.: Просвещение, 2000.

  20. Платонов К.К. Лаконичный словарь системы Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя психических понятий. – М.: Высшая школа, 2000.

  21. Половец Н.Д. Типы управляющих – стили управления. – М.: 2004. – 221 с.

  22. Фитцджеральд Т., Карлсон Г. Как распознать потенциальные возможности управляющего: Пер. с англ. // California Management Review. – 2000. – № 2.

  23. Щекин Г. В. Практическая Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацияю: Научно-преактическое пособие. – К.: Украина, 2002. – 399 с.

  24. Яшина Л. Л. Управленческая психология. – М.: 2002.




1 Коломенский Я. Л. Психология отношений в малых группах. – Минск, 2002.


2 Кордонский М.Б Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя. Приключения авторитета /Рукопись. – Одесса, 2000.


3 Щекин Г. В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацияю: Научно-преактическое пособие. – К.: Украина, 2002. – 399 с.


4 Яшина Л. Л. Управленческая психология. – М.: 2002.


5 Щекин Г. В. Практическая Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацияю: Научно-преактическое пособие. – К.: Украина, 2002. – 399 с.


6 Фитцджеральд Т., Карлсон Г. Как распознать потенциальные возможности управляющего: Пер. с англ. // California Management Review. – 2000. – № 2.


7 Фитцджеральд Т., Карлсон Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя Г. Как распознать потенциальные возможности управляющего: Пер. с англ. // California Management Review. – 2000. – № 2.


8 Аникин Б. А. Высший менеджмент для управляющего: Учебное пособие. – М.: 2001. – 310 с.


9 Аникин Б. А. Высший менеджмент для управляющего: Учебное пособие. – М.: 2001. – 310 с Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя.


10 Дзарасов С.С. Каждому - об управлении. – М.: Альпина Бізнес Букс. – 2004. – 157 с.


11 Михеев В.И. Социально-психологические нюансы управления. Стиль и способы работы управляющего. – М.: 2002. – 274 с.


12 Андреев Г.М. Соц психология. – М.: МГУ Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя, 2003.


13 Донцов А.И. Психология коллектива. – М.: МГУ, 2000.


14 Коллектив, личность, общение / Словарь социально-психологических понятий /Под ред. Е.С. Кузьмина, В. Е. Семенова. – СПБ.: 2003.


15 Половец Н.Д. Типы управляющих – стили управления Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя. – М.: 2004. – 221 с.


16 Петровский А.В., Шпалинский В.В. Соц психология коллектива. – М.: Просвещение, 2000.


17 Красильников М.Е. Введение в социальную психологию / Лекция. – М.: Русский открытый институт, 2003.


18 Липсиц И. Секреты опытного управляющего. – М.: Экономика Процесс управления как взаимодействие социокультурного и психологического потенциалов руководителя и исполнителя, 2003. –



process-raboti-nad-ponyatiem.html
process-rastekaniya-elektricheskogo-toka-v-grunte.html
process-razrabotki-i-prinyatiya-upravlencheskogo-resheniya.html